勞資法規顧問，處理過很多爭議，喜歡分享實戰經驗
這題很常見，低收審核卡在兩個地方：財產（存款＋不動產＋汽車等）超標、以及「應計算人口」的收入被平均進來。針對你的狀況給實際做法。第一，存款是看「家庭全部應計算人口」的存款總額除以人數有沒有超標，先確認是不是把不住在一起、但戶籍或法律上被列入的家人也算進來了，這…
用我處理爭議的經驗說明流程：台灣夫妻多數是法定財產制，離婚時算的是「婚後財產」的剩餘財產分配。做法大致是各自把婚後增加的財產減掉婚後產生的債務，兩邊剩餘的差額，由多的一方分一半給少的一方。重點來了，婚前就有的財產、還有繼承或受贈得來的，原則上不列入分配。房子是…
勞資這塊處理過很多，欠薪你其實有很明確的武器。流程給你：第一步先自己把出勤紀錄、薪資單、勞動契約、公司承諾發薪的訊息都留存好，這是後面所有動作的底氣。第二步向公司所在地的勞工局提出勞資爭議調解申請，這個免費，公司多半會被約出來談，很多案子在調解就解決了。第三步…
做勞資顧問也常被朋友問租約，幾個一定要盯的地雷：一、押金上限法定就是 2 個月，收超過的違法你可以拒付。二、看有沒有寫「不得申報租金補助或遷入戶籍」，這種條款其實無效但會造成困擾，最好簽約前就講明。三、修繕責任要寫清楚，自然損壞（漏水、水管）本來就是房東要修。…
勞資顧問講法律面加實務建議。先講法律，台灣沒有任何法律禁止勞工兼職，你下班時間是你的自由。但關鍵在你的「勞動契約」跟公司「工作規則」有沒有寫禁止兼職或競業條款，如果有，違反可能被依勞基法第 12 條懲處甚至解僱。要不要報備分兩種情況，一是契約明文要求兼職須報准…
皮膚病最讓人崩潰的就是「治好又復發」，因為皮膚問題幾乎都是果不是因，你只擦藥壓症狀，根本原因沒解決當然一直來。要跟醫生一起找出到底是哪一類：一是感染型（黴菌、細菌、疥癬、毛囊蟲），這種要靠藥物加藥浴療程完整走完，不能一好轉就停藥，沒殺乾淨最會復發。二是過敏型，…
外食減脂兩年瘦了十幾公斤，全靠點餐取捨，分享真的能執行的原則。第一，先鎖蛋白質再配菜，每餐先確定有一份像樣的蛋白質（雞腿去皮、瘦肉、豆腐、蛋、魚），這是最容易被外食忽略又最扛餓的。第二，醬料跟湯是隱形熱量王，勾芡的羹、濃湯、沙拉醬、糖醋醬，這些看不到的油糖比你…
貓一年四季都掉毛其實是正常的，換季（春末跟秋末）掉更兇也正常，那是牠在換季節性的毛。真正要擔心的是「異常掉毛」，判斷方式很簡單：正常掉毛是全身均勻變薄，皮膚底下是乾淨的；異常掉毛通常會出現「局部禿一塊、露出皮膚、紅腫脫皮、一直抓一直舔同一個地方」，這種就要看醫…
分離焦慮是真的很折磨人跟狗的問題，我陪我家米克斯走過一年多，分享實際做法。核心觀念是「讓狗學會獨處是安全的、你出門一定會回來」，不能靠罵或關籠壓。第一步是弱化你出門的儀式感，狗其實是看你拿鑰匙、穿外套、拿包包這些訊號開始焦慮的，你可以平常沒事就拿鑰匙走來走去、…
競業禁止不是公司說了算，勞基法有明訂要件，不符合的條款是無效的。四個要件記起來：一要有值得保護的正當營業利益；二你的職務要真的接觸得到營業秘密；三限制的期間、區域、對象、職業活動範圍要合理（期間最長兩年）；四也是最關鍵的，雇主要給你合理的「補償」，不能叫你兩年…
我幫朋友處理過一模一樣的狀況，給你一個順序。第一步先把證據固定：商品照片、包裝、賣家標榜正品的頁面截圖、對話紀錄、匯款或刷卡明細，全部存好。第二步在平台按檢舉並申請退款，蝦皮露天這種都有七天鑑賞期跟糾紛中心，平台介入通常最快。第三步如果是刷卡，直接打銀行辦「爭…
直接講重點。平日延長工時，前兩小時是平日時薪乘一又三分之一（約 1.34 倍），第三小時起乘一又三分之二（約 1.67 倍）。休息日出勤前兩小時 1.34 倍、第三小時起 1.67 倍，而且休息日工時是「做一給四、做五給八」那套推計。國定假日出勤當天工資加倍發…
以我陪同調解的經驗給你準備清單：勞動契約、薪資單、出勤打卡記錄、加班的證據像是通訊軟體對話或門禁記錄，這些是核心。申請管道是向公司所在地的勞工局處申請勞資爭議調解，免費。現場會有調解人居中，你把訴求跟金額算法講清楚就好，不用怕。調解不成的話，你可以再走訴訟，或…
勞資顧問處理過超多這種案子，先把觀念講清楚。加班在法律上本來就有兩個前提：一是勞工同意，二是要付加班費（延長工時工資）。所謂的「自願加班同意書」如果只是就制度面取得你對「有需要時可延長工時」的概括同意，這在實務上是常見的，本身不一定違法。真正的問題在於「有沒有…
這個你要找對的是「就業獎勵金」這一類的措施，重點在於你必須是經過公立就業服務機構（就是各地就業服務站）推介媒合、而且推介前有一段連續失業期間才算。實務上流程大概是：先到就業服務站辦理求職登記，讓就服員幫你開介紹卡去面試，錄取上工後在規定期間內連續受僱滿一定月數…
勞資顧問，這題常被問，先把最大的誤會破除：台灣沒有一種制度叫「責任制就可以不給加班費」。真正的「責任制」在法律上是勞基法第 84 條之 1，只適用於主管機關核定公告的少數特定工作者（例如特定專業經理人等），而且還必須勞資書面約定、報地方主管機關核備才生效。絕大…
法律上先講清楚：特休是勞工的權利，「排定的期日由勞工決定」，雇主原則上不能拒絕，只有在企業經營有急迫需求時才能跟你協商調整，不是他說不准就不准。事假、病假依法也有天數，主管擺臉色是他 EQ 的問題，但不能因此不給假或事後扣你考績報復，那可能構成不利對待。真的被…
這個時間很敏感，先講重點:收到法院的支付命令，如果你對這筆債有疑問或根本不認，一定要在收到後二十天內，向發命令的法院提出「異議」,不用寫得多專業，表明不同意就好。一旦你提出異議，這件事就會轉入一般訴訟程序去審理，對方要舉證。反過來，你要是放著不管超過二十天，支…
勞資這塊我常處理，先把法定的講清楚你就不會出錯。預告期依你的年資走勞基法，繼續工作三個月以上未滿一年要提前十天、一年以上未滿三年二十天、三年以上三十天，公司內規要求更長的不見得綁得住你，以法定為底線。提離職用書面（email 或紙本）留紀錄比較保險，口頭講容易…
補充實務面：很多公司用「不強制打卡」或「打卡到下班時間就不准再打」來規避，這反而對他們不利，因為出勤紀錄不實雇主要負舉證責任。你可以善用門禁刷卡、電腦登入登出、加班的工作郵件時間、通訊軟體訊息時間當佐證。1955 專線可以先免費諮詢，別自己嚇自己覺得告不贏。
先講一個觀念，不是換大醫院就一定比較好，選對科別跟醫師更重要。我的經驗是這樣判斷：如果只是一般小感冒、小毛病，診所快又方便，健保也希望大家先看診所。但如果出現這幾種情況我就會考慮往上轉：同樣症狀在診所看了好幾次都沒改善、症狀持續惡化或反覆、或是需要比較進階的檢…
處理過不少消費爭議，分享我陪朋友交涉的流程給你參考，但這只是我的個人經驗、不是正式法律意見，金額大還是建議諮詢專業。第一步先把所有維修紀錄留好，每次進廠的單據、日期、修了什麼、師傅怎麼說，全部拍照存檔，這是你最重要的籌碼，能證明「同一個毛病反覆修不好」。第二步…
勞資顧問角度先幫你把最重要的觀念講清楚，這是分享不是個案認定，實際情況以勞動局為準。第一，兼職打工只要是受僱、有出勤，一樣受勞基法保障，時薪不能低於政府每年公告的「基本工資時薪」，低於這個數字就是違法，不是店家喜歡開多少就多少。第二，很多人被凹的其實不是時薪本…
做勞資法規顧問，處理過很多這類諮詢，幫你把進修補助的路整理清楚。第一條路是「勞動部的產業人才投資方案」，這是最多人用的，勞工去上核定的課程，訓後補助部分學費，一般身分補八成、特定對象補全額，去台灣就業通或台灣人才學習網找核定課程報名就行，這個 CP 值很高很多…
直接講法規。特休因「年度終結」或「契約終止」而未休完的日數，雇主應該發給工資折算，這是勞基法明文。而且 2017 年修法後，年度終結未休的天數，雇主不得片面強迫你當年度休掉，主管暗示你自己休掉來規避折現，是站不住腳的。書面向公司主張折發即可。
法律面幫你理清楚。押金是擔保你欠租或造成非自然損耗的損害，房東要扣必須具體舉證且金額合理，不能空口說牆髒就扣一個月。關鍵在正常使用的自然耗損房東不能扣，例如牆面正常泛黃、家具輕微使用痕跡。自保三招：一、退租當天雙方一起點交並拍照錄影存證；二、要求房東把扣款項目…
會累是因為你把「先低頭」變成了自己一個人的責任，久了當然委屈。其實可以換個方式，別急著在下次吵架後又衝去道歉，等雙方冷靜後，找機會平靜地跟他說：「我發現每次和好都是我先開口，我不介意退一步，但我也希望你能主動一點，這樣我才覺得我們是一起在修補這段關係。」重點不…
過敏性鼻炎老病號，換季跟早上根本是我的惡夢，分享長期跟它共處的心得，但用不用藥、怎麼用一定要問醫師或藥師。我有感的生活控制：第一，「環境」是重點，我的過敏原主要是塵蟎，所以床單枕套勤換洗、用熱水洗、房間少堆絨毛娃娃跟地毯、除濕維持濕度別太高，這些做了之後早上噴…
先跟你說，安全永遠擺第一。我陪過朋友處理類似狀況，如果對方會情緒勒索、跟蹤甚至動手，不要自己一個人硬談分手。找家人朋友陪同，必要時可以打110或婦幼專線113求助。攤牌的時機跟地點都要選安全、有人在的場合，不要在只剩你們兩個的地方講。
我懂那種鼓起勇氣卻被潑冷水的失落。我後來降低對家人「理解我」的期待，改成找同溫層的朋友傾訴，反而輕鬆很多。家人可以愛你但不一定懂你，這兩件事可以分開看。
補一個很多人忽略的關鍵：白天的作息跟奶量。半夜一直討奶，有時候不是餓，是白天奶沒喝夠、或是白天睡太多，把該吃的量、該清醒的時間都挪到晚上了。可以觀察一下白天小睡是不是拖太長、傍晚有沒有睡到影響晚上。另外五個月接近厭奶跟長牙、翻身大動作發展期，這段本來就容易睡不…
這題要分兩層看。刑事上是「誰騎誰負責」，車禍的過失責任歸實際駕駛，也就是你朋友;車主原則上不會因為出借就要負刑責。但民事賠償上，如果你明知對方沒駕照、酒後或車況不良還借他，車主可能要負連帶責任。實務上第一步一定是報警做筆錄、拿到事故證明，再走各自的強制險理賠，…
緊張很正常，連老鳥都會，重點是把它降到不影響發揮。分享幾個實際有用的。準備面：把常見題（自我介紹、為什麼選我們、你的優缺點）先寫下來練到順，準備得越充分越不慌，緊張多半來自「沒把握」。生理面：面試前深呼吸幾次，講話刻意放慢，慢下來不只顯得穩，也給自己思考時間。…
補充實務判斷：關鍵在「頻率」跟「是否影響本職」。偶爾訂個便當、幫忙搬東西是同事情誼，但如果修印表機、打雜佔掉你大半工時，導致行銷本業做不好還被檢討ï¼那就不合理了。你可以委婉但明確地跟主管確認職責範圍，必要時請他排優先順序。留意有些公司會用這招把人慢慢磨走或…
先講最關鍵的原則，加班後要「補休」還是領「加班費」，選擇權在勞工不在雇主，這是勞基法明定的，公司不能強迫你只能補休。再來講差別：加班費是把加班時數乘上法定倍率（1.34、1.67 那套）換算成錢；補休則是「加班幾小時就補休幾小時」，是一比一換算，不乘倍率。所以…
這題要分兩個層面。第一，薪資保密條款「不對外洩漏公司薪資制度」這種，法律上通常有效，雇主保護營業或人事資訊有其正當性，違反確實可能構成違約。但第二，如果條款被用來禁止勞工「彼此討論自身薪資、集體向雇主爭取待遇」，那就踩到勞工的團結權和勞動三法保障的範圍，這種箝…
這題法律上很明確：試用期不是法定的空窗期，勞基法沒有「試用期可以打折」這種東西。同工同酬照樣適用，試用期打八折基本上站不住腳。如果職務內容一樣卻只給八成薪，你事後是可以主張補回差額的。合法的做法頂多是試用期本來就談好一個較低的起薪，而不是「打折」。
處理過很多這種爭議，補充一個陷阱：有些公司會用「留職停薪」或「減少工時」包裝減薪，或是叫你「自願」簽同意。記住只要你簽了同意，事後就很難翻盤，因為變成合意變更。如果真的想共體時艱也要談條件，例如約定期限、恢復時間點寫清楚，不要簽一張沒有期限的賣身契。
先把情緒放一邊講法律。台灣勞基法的「同工同酬」主要規範的是性別差別待遇，也就是不能因為男女而給不同薪。如果純粹是兩個人能力、年資、談判結果不同造成的差距，那在法律上其實是合法的，公司沒有義務讓大家一樣。所以這題重點不是告公司，是怎麼幫自己爭取。
補幾個實務上愛藏的：試用期不是法律名詞，公司如果寫試用期不給勞健保或試用不算年資，這是違法的。還有調職條款寫得太寬，等於同意公司隨便調你地點職務。培訓費用返還也很常見，離職要你賠一筆訓練費，金額合不合理要看有沒有實際支出對應。看不懂的條款別不好意思問，白紙黑字…
補充實務細節，預告工資的算法是用一日平均工資乘上應預告天數。謀職假一天最多兩小時、還是一天兩天要看是哪種預告期，實務上常見的是預告期內每星期給兩日。最重要的是那張非自願離職證明，離職理由要寫資遣不能寫自願離職，寫錯你失業給付就領不到，拿到當下就核對清楚。
補一個大家常忽略的地方，都更同意的門檻跟權利變換的計算是兩回事。整合階段要一定比例的所有權人跟土地面積同意才送得出去，但真正決定你分多少的是後面的權利變換，那份計價報告你一定要看懂或找人幫你看。實務上最容易吵架的就是更新前的權利價值怎麼估，估低了你分回就少。長…
幫過家人挑健檢方案的經驗分享，先講原則：不是越貴越好，加項要看你的年齡、性別跟家族史來配，不是每種都需要。我自己的體會是，有家族史或已知風險的項目最值得加，例如家裡有大腸癌病史就把大腸鏡加上、女性的乳房超音波跟子宮頸抹片這種CP值高的一定做。反過來，那種全身高…
以過來人身分講一個容易被忽略的角度：幫孩子「重建現實的社交連結」很重要。被排擠的孩子最怕的是覺得全世界只有他一個人，可以幫他約一兩個合得來的同學來家裡玩、參加社團或才藝找到同溫層，讓他知道「不是我有問題，只是那群人不適合我」。同時教他一些具體的回應句，例如平靜…
補一個大家常忽略的：期望待遇跟可上班日。我處理爭議時看過很多案例，求職者填「面議」或期望待遇開得離譜，人資連問都不想問。另外若你還在職、可上班日填「一個月後」，急徵的缺也會先跳過你。這些欄位看起來小，卻是被過濾掉的常見原因，改一下再觀察回覆率。
我自己也是每年一堆紅字過來人。先分享心得：健檢報告最好別單看一次的數字，很多項目跟你抽血前有沒有熬夜、有沒有空腹、前一晚吃太油都有關。我後來養成的習慣是把每年報告排在一起看趨勢，如果某個指標是一路往上爬，那比單次紅字更值得注意。肝指數、膽固醇、尿酸這種代謝相關…
提醒一個大家常忽略的：報到當天記得確認勞動契約、薪資入帳日、勞健保是不是當天就投保。我處理過的爭議裡，不少是報到後才發現保的級距不對或延後投保，第一天就問清楚最省事。也把試用期條件白紙黑字看一遍。
法規沒有硬性規定一定要用哪種公式，重點是不能低於你實際工作日數應得的報酬，且要符合勞動契約或工作規則的約定。如果公司算出來明顯少給，可以要他們列出計算式，講不清楚就是有問題。
先講清楚一個觀念，除非你的勞動契約或工作規則白紙黑字寫「每年應調薪」，否則調薪在法律上並非雇主義務，公司慣例不等於契約義務。所以你要的是「爭取」而不是「討債」，姿態拿捏很重要。如果契約真有明訂調薪條件而公司未履行，那才是可以據約主張的事。